提问：我有个问题，想请问下老师，现在老咨询员也很多，虽然每个月可以做到任务量，但是在聊天技巧方面却没有很大的突破，你去培训的时候她们又反应都会聊，可是聊天的技巧提升的不够，过于死板！

　　提问：我们有个咨询员，资历两年多，按说是比较老的，从开始咨询这个行业就一直处于业绩居后的，凡是只要有新人来就必须超越了她，培训、指导，各种方法都用了。就是突破不了，也没办法提高。她自身也感觉压力特别大。就是得不到提高，挖掘不到她的潜力。培训指导，又说会了，一不盯着又犯同样的错误。

　　回答：

　　1、我们的目标一致：到诊。

　　业绩是我们的主要考核因素，老咨询师只要资源平等情况下业绩达到你的任务目标，你就无需在乎他对你的态度。做管理，一定要容人之长、容人之短、容人之异。不在乎他的情绪，而在乎他的结果。

　　如果业绩无法达标，你不行，你就要听我的。咨询管理者要有魄力。

　　怎么听你的？你要有提升他的能力。你的对话让他看着心服口服，你的回访让他听着垂涎三尺。你没有两把刷子，你的指导反而让他咨询水平降低了，他怎么会听？

　　2、提高咨询师认知。

　　人之初、性本懒。每个人都喜欢满足于自己的过往辉煌或者现在成就而忘记前行路上的危机。

　　我永远记住“不进则退”，只要一天没有进步，你就被人赶超了，你就退步了。

　　这是指业绩优秀的咨询师需要培养的意识。

　　针对业绩一直无法提升的老咨询师以及经常犯错等问题。

　　关于训练猪上树的故事，大家都知道吧？

　　大家使用很多办法，有的猪生下来就培养爬树，有的穿鞋，有的引起猪愤怒，逼得没路走想引诱上树。其实，我们只要捉一个猴子或一只猫，他们就轻而易举的上树了。

　　不是咨询师的问题，是自身的潜力匹配问题。

　　两年的业绩都无法达标，他根本不匹配这个工作。你要做的是寻找适合咨询工作的咨询师。我们花两年的时间去培养一个老大难的人，我们企业的成本是很大的。

　　接受犯错，不接受经常犯错。惯犯不可绕，好吗？遇到这样的情况，要么就是我们的管理水平需要提升，要么就是我们的眼力不够深。

　　团队讲究不放弃、不抛弃，不是因为不适合就要辞退他。他也许在其他岗位可以做的更好，比如微营销，比如编辑，比如文案。