病情的诊断是治病的第一环节，医生通过观察、询问，借助各种仪器的测量等方式，了解病人的情况，从而对发病原因作出判断，初步提出建议；诊断同时也需要病人的配合。同样地，诊断也是人力资源管理咨询的第一环节，它是指人力资源咨询师利用一定的方法或工具收集组织的相关资料，对组织的人力资源体系的现状进行分析，并作出初步的判断，对主要方面提出改善意见的过程。通常我们讲的人力资源诊断，包含两个层面的含义：第一，对组织人力资源情况本身的诊断分析；第二，对组织人力资源管理体系优劣的诊断分析。下面，我们从人力资源诊断的这两个方面含义及其价值来分析。

　　01、对人力资源本身的诊断

　　1.含义

　　对人力资源本身的诊断，是指对组织或部门的各种人力资源情况，包括人员的数量、年龄比例、性别比例、专业结构、学历、能力结构和层次等各方面进行分析和判断。人力资源诊断的目的是了解组织现有人力资源的状况，判断现有状况是否能满足组织的需要、适应和推动组织的发展。

　　2.主要考虑的问题

　　对人力资源本身进行诊断时，主要考虑的问题是：人力资源本身是否适应组织的发展需要，是否能够适应未来组织发展的需要。通常会从以下角度来考虑：

　　人员的数量：是否分布合理，是否出现人手不够或人浮于事的情况；

　　人员的年龄比例和性别比例：对组织来说，员工的年龄比例和性别搭配是否合理；

　　专业结构：员工的专业结构是否能满足组织经营活动的需要，会不会出现个别领域缺少主力军或领头羊的情况；

　　学历结构：员工的学历情况如何，学历对工作业绩有没有影响；

　　能力结构：员工现有的能力和素质如何，我们需要具备何种能力的人才。

　　3.现实应用

　　在实际应用过程中，依然要遵循“应有”、“实有”比较的方法，判断两者之间的差距。如某研发机构，通过研究它的业务我们发现它的人员数量结构应该是“纺锤形”的，但实际上它是“金字塔”形的，那说明现有人员数量结构是不合理的，再分析这种情况产生的原因，提出相应的改进方案。

　　02、对人力资源管理体系的诊断

　　1.含义

　　对人力资源管理体系的诊断主要是对组织内部的人力资源管理机制和系统，包括组织结构、职位体系、能力管理体系、绩效管理体系和薪酬管理体系进行分析和判断。诊断的目的是了解组织现有人力资源管理体系的状况，判断这些体系是否合理，能否有效地组织和督促员工，最大限度地激励员工，发挥每个人的能力，为组织的发展贡献力量。

　　2.主要考虑的问题

　　对人力资源管理体系进行诊断时，主要考虑的问题是：人力资源管理体系是否适应组织的发展需要，是否能够适应未来组织发展的需要。通常会从以下角度来考虑：

　　组织结构：部门设置和人员结构是否与组织的核心业务流程相适应；

　　职位体系：职位的职责是否明确，职位的设置是否满足组织的需要，并有利于员工的发展；

　　能力管理体系：组织需要具备什么能力结构的人才，能力的甄别和培养体系是否完善；

　　绩效管理体系：组织是否具备一整套科学、有效的绩效评估体系；

　　薪酬管理体系：组织的薪酬制度是否公平合理，能否起到激励作用。

　　3.现实应用

　　在实际应用过程中，依然遵循“应有”、“实有”比较的方法，判断两者之间的差距。但实际上，它的绩效管理偏重于短期经济利益，绩效管理重点在个人绩效管理方面，那我们很容易判断他的绩效管理出现问题。

　　一般意义的诊断，指的是从医学角度对人们的精神和体质状态作出的判断，它是疾病治疗、预后、预防、善后的前提。因而对组织的人力资源管理体系进行诊断最好由专业的咨询机构负责，由组织的高层领导或管理者和组织的人力资源部配合完成。

　　来源：陈馨贤