01、民营医院人力资源招聘现状

　　近些年，我国民营医院发展迅速，但是，民营医院的发展也存在着一系列的问题。其中，缺乏优秀的医疗人才是影响当前大多数民营医院发展的重要瓶颈。医院人力资源管理很大一部分时间都在处于应付科室人员需求招聘方面。招聘往往成为人力资源管理工作的难度、痛点，也是医院管理层长期关注的方向。

　　民营医院医疗人才招聘现状呈现一下几个特征：三低、一少、一高、一长

　　网络渠道主动投递率低、招聘邀约面试到岗率低、面试考核成功入职率低。

　　有意向来民营医院工作的医疗人才少，待遇期望值普遍较高。

　　录用人员能力与岗位不匹配，优秀医疗人才难招。

　　部分岗位人员招聘周期长，年轻骨干医师招聘难度甚至超过科主任。

　　02、面临的招聘困境分析

　　外部困境

　　近几年公立医院扩张、扩大规模，公立医院以其品牌、专业地位，学术资源等吸引了大量医疗人才进入公立医院，民营医院因规模、编制、区域等原因吸引力不够。

　　职称评审改革、住院医师规培制度的全面实施，可供民营医院选择的医疗人才进一步减少。

　　大型医疗集团利用资金、规模优势，在招聘的投入、薪酬福利上优势明显。中小型民营医院在有限的人才竞争中处于劣势。

　　内部困境

　　民营医院招聘工作的开展大多是在缺人、忙不过来的情况下，无法预测医院发展对人员的需求，甚至会迫于到岗的压力，降低录用标准，造成到岗人员无法胜任任职要求。

　　招聘是一个双向选择的过程，个别面试官/科主任缺乏一定的招聘面试技巧。

　　医院属于知识和技术密集型行业，受限于整体专业能力水平，无法满足年轻医师对专业能力提升需求。

　　有意选择民营医院的医疗人才，对薪酬期望值普遍较高；受运营资金及成本等多种因素影响，有时无法给予其期望薪酬，进一步造成招聘的困难和人才流失。

　　03、工作改善建议

　　1、完善招聘体系，提升招聘专业能力

　　加强人员需求预测、做好人才库建设，建立重点岗位人才储备；充分利用好内部人才引进政策，提升内部举荐的招聘比例；学习总结招聘技巧，提升人才寻访能力、人才的面试评价能力、薪酬谈判能力，提高面试到岗率。

　　2、重视医疗人才技术培训和开发

　　利用医院现有高职称人员和邀请外院专家的方式，经常性举办院内培训，积极营造学习氛围。给予外部进修，参加各类业务学习与交流等适当的经济支持。

　　3、完善薪酬和绩效分配制度

　　完善的薪酬制度和绩效分配机制是医院人才队伍稳定的重要因素。以公平、合理的薪酬制度和绩效分配机制留住人才，强调提供相比较同类型医院有竞争力的薪酬待遇。

　　来源：医疗人才引进