如果把人才比作血液，那么我国民营医院的“输血”机制和“造血”机制都不完善。

　　众所周知，民营医院多聘请公立医院退休的高职称人员作为专家队伍，招聘刚毕业的学生作为基础人员，形成民营医院人才队伍“两头大、中间小”的现象。

　　由于这样的人才队伍不稳定、质量不高，合理的专业技术人才梯队难以形成，进而大大限制了民营医院的发展。

　　即使招来了优秀人才，人才留不住正成中国民营医院的主要痛点之一，不少民营医院因为医生辞职引发诉讼，更是发生过不少民营医院医生大批辞职的事件，引发业界关注。

　　数据显示：民营医院基层员工的流失率在30%左右，有的甚至超过50%。那么民营医院为何就留不住人才呢？

　　首先现在大多数民营医院生存都比较困难。民营医院从技术和信誉度上都没有办法和公立医院比。

　　由于民营医院没有编制，缺乏稳定感，骨干医生以退体返聘为主，年轻医务人员普遍选择社会地位高、工作稳定收入高的公立医院。

　　一家民营医院负责人表示，现在民营医院的日子不好过，药品明码标价，如果患者使用医保，药品又有最高限价。

　　因此，民营医院的收入主要有两块，一是检查费，二是医保。患者使用医保，医院又要和医保中心结算。

　　但是患者在医院使用医保时，部分药品因控制不当，医保中心因报销指标达不到，不会结算，这部分钱只有医院自己补贴。这也导致留不住人才。

　　还有民营医院现行的薪酬制度往往采用指标性任务，尤其是经济指标，医生只有完成任务才能拿到提成，才能拿到一定的薪酬。

　　种种原因导致民营医疗留不住人才。然而人才又是一个医院的最重要的组成部分。

　　民营医疗花重金从公立医院返聘专家，的确，某一种程度来说的确能够为医院带来患者，患者冲着专家的声誉来。

　　有利就有弊，然而带来的还有医院管理者对这些专家“管不得”“说不得”因为这些专家对于民营医院来讲就是香饽饽，正所谓此处不留爷，自有留爷处。

　　医院想改变，却又害怕人才的流失，说到底问题的关键还是在于人才的“造血机制”不完善。

　　民营医院质量参差不齐，这些先天不足阻碍后期发展，数量多造成竞争空前激烈。

　　同时，民营医院医疗人才缺乏，民营医院的医护工作人员年轻化和老化并存，学历低、职称低、培训机会少。民营医院业务用房以租赁为主，发展空间受限。

　　过度依赖电视、网络等营销，进一步损害了民营医院形象，信誉度进一步降低。

　　卫计委相关人士也表示，民营医院需要内部通过“师带徒”模式，自行培养人才。完善好“造血机制”民营医疗才能更好的发展。

　　所以人才对于民营医院来说十分的重要! 如何招聘合适的人才成为民营医院首要解决的问题之一。

　　医院的成功始于招聘。如果员工找错了，再好的技术也会缺患者。再好的治疗方案也要下级去配合执行！