在医院的工作中，作为管理者的医生已经不在少数，而包括非医人员在内的管理人员也同样不少！他们的最大区别在于对医疗技术掌握和管理技巧的运用。霍尔斯认为医院中基层管理看才能、中层管理看德行、高层管理看胸怀，作为医院管理者，你属于哪一层？你是不是也有应有的素质呢？无论如何，作为管理者，至少应先掌握这些！

　　才能、德行、胸怀，检验基、中、高层的标准

　　才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。

　　用人理念

　　讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。

　　在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

　　一般的医院在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。但医院不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

　　用人心态

　　说到心态，不只是对下属，而是作为医院来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。

　　医院不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在医院里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是患者。

　　真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！

　　用人方法

　　用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。

　　“用人不疑、疑人不用”是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的。在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。医院用人也应如此。

　　人才难于用好，说什么“用人不疑、疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做医院，“用人不疑”是对医院不负责任，“疑人不用”是对医院最大的犯罪！“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做医院最好的用人方法！只要医院能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。

　　用人技巧

　　善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用。首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把医院当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。

　　用人胸怀

　　多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心。

　　要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的医院是一流的管理学院，如何让医院的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。

　　用人境界

　　对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人。

　　如何留住人？理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？

　　中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以医院为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

　　对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？