部分医院甚至出现临床科室奖金水平最低的局面。这导致医院绩效文化的价值观混乱。

　　“医院发展面临着巨大挑战，游戏规则正在变化，发展理念和发展方式需要转变。”

　　6月9日晚，“第六届中国市县医院论坛”的卫星会上，九鼎医院管理顾问机构总经理、医院经营管理网总裁黄中指出。

　　作为资深管理咨询专家，他开门见山指出国内公立医院发展面临着五大政策转型。

　　首先，健康中国战略提出“以治病为中心”转向“以健康为中心”，医疗机构未来势必要注重与基层合作。

　　其次，分级诊疗体系建设要求大医院患者分流。而且，黄中特别指出，地级以上城市部分大型医院门诊量有所下滑，反而是县级医院就诊量增长迅速。在他看来，这势必推动各级医院进一步注重技术水平提升和特色学科的建立。

　　第三，对医院发展影响颇大的就是医保控费。目前，大部分地区都在进行总额控费，不再鼓励规模增长，收入增长未来势必受限。长远来看，各级医院在制定发展策略时，必须要进一步立足于对医保政策的研究。

　　第四，医改要求挤压药占比和耗材占比，管控日益趋严，收入结构调整在即。黄中进一步指出，收入结构调整的本质是医院业务结构的调整，也是学科规划和学科建设的调整。

　　第五，最突出的一个挑战是人工成本的不断增加。政策环境抑制医院收入持续快速增加，但是医院要发展，人工成本必须增加。黄中指出，人工成本不能过度讲求节约，不能损害员工价值，只能倒逼医院管理者注重人力资源利用的效率。

　　“医院要提升人力资源的价值，提升员工满意度，为员工和患者提供更高的价值，从而提高医院的竞争力”。这对国内医院来说也是一个挑战。

　　“收入不能增长，人工成本越来越高，这给医院学科带头人压力越来越大。以学科带头人为关键的绩效机制，既关乎医院结余，也关乎医院成本。”黄中强调。

　　为了医院长期可持续发展，部分公立医院在绩效分配上确实需要大力调整。

　　广东省汕尾市人民医院院长蔡辉勇指出，尽管医院发展迅速，部分医院药占比和耗材占比偏高，手术科室收入偏低，“医院效益不高直接导致了员工整体奖金水平不高”。

　　而且，部分医院员工收入中，基本工资、津补贴、补贴、基础性绩效工资等固定部分约占八成，而奖励性绩效工资仅占两成。这种接近大锅饭的绩效机制，激励性不足。

　　而且，部分医院甚至出现临床科室奖金水平最低的局面。收入低于医技科室和行政后勤科室，临床一线人员纷纷要求转岗到行政后勤科室。这导致医院绩效文化的价值观混乱。

　　蔡辉勇还指出，以科主任为代表的核心人才激励有限。一方面，由于医院整体奖金水平不高，故实际科主任月奖并不高，在待遇上不能很好的体现科主任的价值；另一方面，科室实际业绩与科主任关联度太高，导致医院政策制度在科室执行不到位。

　　作者： 曹凯